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人力资源管理分析(2)

作者:张国祥 来源:全球品牌网 文章点击数: 更新时间:2017年09月01日 【字体:

试用管理

试用管理也是入职管理的一部分,而且是最重要的部分,故专节作独立介绍。试用管理必须做好的工作如下:

1、招聘专员制订新员工试用计划,试用人员和试用单位负责人按计划安排试用。

2、招聘专员双向跟踪新员工试用情况,一是试用人员定期汇报实习或试用小结,二是试用单位负责人定期汇报本单位试用人员的实习或试用期表现。招聘专员必须不定期亲临一线了解试用人员实习情况。

3、各个试用单位负责人在新员工试用计划表上填写评价意见。

4、试用结束组织统一考试或考核,只有实习或试用考核合格者才能办理转正手续。

5、试用或实习不合格人员视企业需要决定是否延长试用。延长试用期结束后再次进行考核或考核。

定岗定编管理

优化人才结构、提高人均产能,确保人才价值最大化既是人力资源管理的长期工作,也是阶段工作,必须每年组织一次定岗定编工作。企业定岗定编管理必须做好以下工作:

1、根据企业组织架构和企业年度目标,确定企业岗位设置有无必要调整,即定岗工作。

2、根据各单位各部门年度目标确定当年每个岗位的员工数量,即定编工作。

3、根据定岗定编结果制订企业招聘计划或人员调整计划。

4、根据定岗定编结果预算当年人力资源成本,并制订年度奖惩目标。

5、只有当单位或部门年度目标变更时才允许调整岗位编制,扩大规模增加人员,缩小规模减少人员,防止人浮于事、杜绝吃空饷。

晋级晋升管理

晋级和晋升有联系也有区别,晋级是指岗位等级或技术等级的上升,晋升就是职务的上升。也不排除二者同时调升。做好晋级晋升管理的关键在于事先确定标准,不能随意晋级,更不能随意晋升。企业晋级晋升管理必须注意的事项如下:

1、晋级与资历和能力挂钩,一般一年进行一次审核评定,采用客观标准,不设人数限制,符合条件即可。

2、晋升与企业发展或岗位空缺相关,不能把职务当奖品。即企业确实需要管理人才而内部又有员工符合任职条件则给予晋升调整。

3、拟晋升人员应该进行公示,本人也要提交任职设想方案,多人竞争一个岗位,则采用竞聘方式,企业只有唯一人员符合任职条件就采用上级任命方式。

4、企业需要却既无内部人选而又无法从外部引进的岗位人才,可采用在岗试用方式,进行内部培养。可一岗一人试用,也可以一人多人试用,然后从中选优。

5、不论何种方式晋升都必须安排试用期,试用期满经考核合格再正式任命。给人才进退留下空间,避免技术人才在管理岗位不合适而流失。

6、晋级晋升最后都要落实到薪酬调整上面,原则是岗变薪变,岗位变动才能进行薪酬调整。薪酬调整既有可能是增加薪酬,也有可能是减少薪酬,当然也包含调整薪酬结构。详细办法请参照本书的薪酬管理章节。

人员异动管理

人员异动包括岗位调整、调动、降职、留职察看、辞职、辞退、开除,如果要做一个时间上的划分,那就是员工试用转正之后的任何岗位变动都属于异动管理范畴。很显然,晋级晋升就属于人员调整管理。企业做好人员异动管理必须注意的事项如下:

1、事先建立人员异动管理标准,即各种人力资源管理制度及实施细则。

2、人员异动必须实行三级核查制度,即提议者与异动人员沟通,然后提报人力资源主管审核,企业负责人或授权人审批。

3、人员异动公示原则。一方面是为了方便内外人员联系工作,另一方面公示企业执行制度的严肃性,因为一部分人员异动带有处罚性质。

4、人员异动与薪酬挂钩原则。岗位变动薪酬随即变动,体现贡献与收入挂钩。

5、任何人员异动都必须遵循事先确定的标准,即调整有据,防止高职位人员打击异己。


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