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经营企业:构建让员工自理的绩效机制

作者:宋曙光 来源:全球品牌网 文章点击数: 更新时间:2012年12月16日 【字体:

生产型企业具有生产环节分工较细、班组较多的组织架构特点,这种架构的特点就决定了管理者在工作中,对人的管理要求较高,作为员工管理的角度来看,管理者普遍希望自己的员工拥有对工作负责、尽心的工作态度;不过很多时候事与愿违,员工不求上进、生产的产品品质不达标、恶意的破坏模型、故意拖延时间效率低下等问事处题,是企业在实际经营的经营中经常会遇到的问题。

更让管理者头疼的是,很多非常明显的问题,而不但员工意识不到,就连相关的班组长也根本不予理会,错误不断的重犯。开会、开处罚单等措施根本无济于事,并且员工根本不吃处罚单这种做法,一线员工的人力紧缺更让员工们变本加厉,甚至动辄以辞职相威胁。

以上问题是生产型企业里常见的问题,人员数量的增加必然会产生以上的问题,经营者应该转变角度来看问题,如下例所示:

[例]洛克菲勒早年去一个自己买下的油田视察,发现油田管理极度混乱,他把管理者叫来一顿臭骂:“为什么我一天就能发现的问题,你们天天都发现不了?”油田经理淡然回答道:“先生,这是您自己的油田。”洛克菲勒五十岁之后,开始致力于让每一个管理者都对“自己的油田”负责!

从洛克菲勒的例子可以看出,企业所有者与员工站的角度不同,因为企业是投资人的,所有的成本、耗材的浪费都会直接影响到投资人的收益,所以会更加关注企业效益,而员工做为被雇佣者,主人翁精神明显缺乏,如果员工认为企业的发展与自己没有太大关系时,往往就会做出与投资人完全相背的举动。

让员工把握自已利益

生产型企业要改变员工的管理思维,必须将企业的发展与员工的利益紧密联结在一起,让员工根据自己的劳动来获取相应的利益,才能真正激发员工的工作积极性,豪无疑问,物质性质的金钱收入是员工的第一需求要素,企业经营者必须做到要让每一个员工为他们自己工作,多劳多得,混时间得不到利益。

[案例]韩特健企业是一家成立五年的生产型企业,从最初的作坊式生产,10几个员工到现在的300多员工,经营中一直使用早期的管理方式,员工每季度涨一次工资,大锅饭的思想极其严重,员工恶意怠工、拖工现象颇多,由于生产与绩效无关,导致返工率居高不下,并且内返的产品当事责任人根本不去理会,而是班组长自己处理;因为习惯了大锅饭性质,员工的学习力很低,技术部人员在为员工讲解技术时,员工的心态就是糊弄了之,导致每个班组的技术提升基本效,技术提升满足不了市场的要求,到达市场的产品返工率竞然高达15%以上,客户萎缩严重,企业的发展遇到瓶颈。

经营者意识到如果不进行变革的话,企业的发展必然会遇到巨大的危机,为了重新激发员工的工作激情,韩特健企业导入的新的绩效管理制度,通过对成的核算后,对一线员工采取计件工资制度,对高级技师、中级技工、普通技工采取加工量基数的要求,每件产品给予单件的计件费用,并要求员工的返工率不得超过3%,超出比例后计件工资降一半,并且规定如果组长协助员工处理产品的话,将从员工的计件工资里提取30%每件的费用转给组长,做为组长的代理佣金。

计件工资制度实行后,韩特健的生产线发生了翻天覆地的变化,返工率骤降到2.5%,员工争先恐后的要求生产加量,并且非常主动的向技术人员、班组长询问技术改进的问题,同时混日子的状况不再出现,组长真正实现了有效管理。

韩特健的企业情况是现在很多生产型企业都在面临的问题,人员数量在不断增加,但相对应的绩效设计却并不到位,这种情况下就会滋生很多的蹭、混现象,企业必须变换管理方式,促使员工从“被动执行”转变为“主动创造”,让员工从为别人做事的思想转变成为自己做事的正确轨道上。

[例]18世纪,英国将囚犯运往澳洲做工。运输承包给私人,政府按上船时运的人数付费。船主为牟暴利严重超载,囚犯死亡率奇高。政府无奈改制:由上船时按人数付款,改为下船时按人数付款。死亡率骤降到1%。

绩效机制的设置要遵循权力设计、责任明确、奖惩办法三大体系来梳理,确保责、权、利划分清楚。同时对负责重要考核模块的人员也要导入绩效要求,以使其能公平、公正的保证机制的进行,上面案例中的韩特健企业在关键的质检模块里,对质检人员导入了绩效机制,要求他们严抓质量,一旦经质检通过的产品在市场造成的返工率达到3%即给相关质检人员500元的绩效处罚,反之,则得到1000元的绩效工资,这种规定下,质检人员自然不会拿个人利益冒险,对质量工作的严控,也使得公司的质量快速上升。

机制来促进正常运转

企业在导入正确的绩效机制后,必须有一套配套的管理机制来促进绩效管理的运转,为了避免在运行过程中的考核方与员工造假的情况,导入第三方监管是最为公平的考核方式,由公司主要领导与技术人员组成第三方小组,对考核人员进行定期抽检、结果检查等方式,以确保绩效小组能正确履行责任。

划分事业制、员工计件制等形式都是能有效调动企业效率的方式,中国的美的电器实行了事业权体制,也是将权责利有效分配,为美的的企业持续发展打下了坚定的基础。

让员工为自己的效益负责,可以最大化的激发员工的工作激情,淘汰掉阻碍企业发展的瘦狗类员工;生产型企业如果能选择好自己的正确激励方式,设制好一套有效的机制,可以有效的避免人员臃肿下滋生的各种不良情况,设计好良好的组织架构,导入执行力、规划力强势的人力资源管理部门,可以让企业的激励机制在设计与执行上得到更佳的结果,建议需要进行员工激励系统整的企业,先建立强热执行主导的HR部门。


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Tags:员工 绩效
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