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80、90后团队建设管理纪实之团队沟通

作者:管红蕾 来源:中国营销传播网 文章点击数: 更新时间:2012年11月18日 【字体:

80、90后团队建设管理纪实之团队沟通

有没有人告诉你,我很生气!!!

有没有人告诉你,我在哭泣!!!

有没有人告诉你,我很在意!!!

背景介绍

在一个精英群集的销售团队中,原本一向和睦的队员慢慢的开始变得冷漠,团队会议中经常出现激烈的争吵,几乎每次都是主管气得面红耳赤,队员气得泣不成声甩门而去。为什么一个原本和睦的团队会瞬间得水火难容,并且一直不能缓解?

相关人物

军军(项目主管)、梅梅(话务员)

事件描述

在一天的中午休息过后,各项目像往常一样由主管组织开中会,刚开始都还很顺利,突然有句刺耳的话打破了和谐——“你就是不要脸!”一个项目主管这样大声训斥着他的队员,然后队员予以反击,两人就这样“沟通”着……

刚开始我没有出面,我要考验这个团队是否可以内部自己解决这个棘手的问题,还好后来有几个队员开始出面调解,但是两人忽视调节队员的存在,任然在继续激烈的争吵,见形势越来越不妙,我只能出面,简单两句他们停止了争吵。然后我将当事队员带出团队进行谈心、了解情况,团队会议继续进行。

经了解得知,此团队在成立初的前两个月是很和谐的,队员与主管之间可以相互理解,彼此信任,但后来变得经常争吵,团队间无法有效沟通,离职率也突然大幅上升。

团队有这样的大变化因为他们经历了一个该产品的销售淡季期,由于大家都不能够完成相应的业绩要求,焦急、压力双向加在每一个队员身上,然而这时的每一个队员为了自己的主管能像其他主管享受业绩的喜悦,队员们自愿在重重压力下免费加班赶业绩,但是业绩任然没有提高,这使队员们内心更加焦急,倍感压力。

此时他们最需要的是主管的安慰与正确的引导,但主管给予的却是责备——“你们为什么不出单!”队员们非常惊讶,我们这么加班都是为了你啊,你不安慰我们、引导我们反而还责怪我们!从此团队进入了恶性循环,虽然团队度过了淡季,大家的业绩都提升了,但主管与队员之间的关系再也恢复不了以前的状态,经常会在会议中由于意见不合而吵架,每次结果都是主管很气愤,当着全部的人说:“我有这么多年的销售经验你们为什么不按照我的要求去做,你们凭什么质疑我!”而队员也是满腹委屈的想:“每个人都有自己的销售风格,我为什么要跟你一样,我坚决认为我的风格更好,更适合我!”、“你身为主管,团队共同制定的规定触犯了为什么要找借口推脱责罚,反而那么苛刻的管我们,不公平,我们就是不服你!”

在耐心倾听队员的心声时,她不停地边说边哭,可以看出她的这种不满与委屈已经积累了很长时间,并且没有得到一个很好的宣泄渠道,我很奇怪“既然你们对主管不断的积累着不满的情绪为什么不坐下来与他好好谈一谈呢?”我得到的答案却是“我们尝试跟他沟通过很多次,但每次当我们说到真实的想法时,他就会马上反驳,然后就是大声的争吵,我们真的不想这么大声的跟他说话,我们很想心平气和的交谈,可是根本就不能够进行深层次的沟通!”此时她的泪水再次涌现。

我知道我对面的这个小女孩她的销售经验还是比较丰富的,她的业绩不好更多的是心理上的压力导致的,在这次的交谈中我充分的体现出对她的理解、关怀和关注。当她在把积累在心里很久的话全部诉说出来后,我告诉了她一些关于如何与80后、90后领导或员工沟通的方法,关于对领导的不满之处最好在私下沟通提出,而之前在会议中的多次争吵正是由于队员每次都是在会议中提出对领导的意见,这时所有的队员全部都在,又由于会议的性质,要体现出领导者的权威性,此时有人对领导者提出不满,若领导者有足够的包容力会接受意见,若包容力不够就会本能的进行自我保护,保护自己的权威性而予以反击,然而员工此时内心对主管已经很不满,加上平时又没有及时的进行有效的沟通,接下来主管的呵斥就会成为二人争吵的导火索,这就是这个团队为什么之前会有多次激烈争吵的原因。

经过对这个队员情况的了解,我为她做了心理疏导帮她减轻心理压力并增强自信心。结果很让人欣慰,以前她的业绩一直都在团队的后面,在次月她成为了团队的销售冠军!

经过与实践的结合,本人对80后、90后团队建设管理之如何有效沟通总结成为以下的“沟通树”:

沟通二原则:

理解。团队的理解是相互的,员工与管理者要常换位思考,理解不同职位的不同难处,相信每一个人都是为团队而努力,然后每个人会清楚的知道:要想使团队和谐、强大,那目前要做的就是做好自己的本职工作。

平等。80后、90后的员工最在意的就是公平、平等,只有在公平的前提下才能接受管理,当团队制定了规定后,不管是管理者还是员工必须全部遵守,一旦触犯,即使是管理者也要受到相应的惩罚,所谓君子犯法与庶民同罪,正是这个道理。

沟通的天龙八步:

放下情绪。不管出于什么原因与队员沟通,首先要将全部的思想情绪放下,整理好心情再与队员沟通,切忌不可以带着情绪交谈,否则会使交谈火上浇油,无法顺利进行,这里要充分体现出管理者与队员的包容力。

耐心倾听。当队员对管理者提出意见时,这往往是队员内心里挣扎很久的话,此时管理者要做的就是耐心倾听队员的诉说,不要轻易打断他的话,当队员全部说完后再发表自己的见解。切忌,在队员诉说中途随意打断队员的话解释自己的观点,这会使交谈无法进入深层次的沟通,导致交谈失败。

经常沟通。家家有本难念的经,家是这样,团队也是这样,解决这个问题的最好的办法就是团队经常沟通,可以会议集体同时沟通也可以有针对性的单一沟通,总之沟通是维持团队活力的血液绝不可以缺失。

及时疏导。当队员有一系列的反常行为,比如:工作积极性下降、总感觉倦累、突然不爱交流、以前爱反驳的员工突然对你所说的话全部乖乖的妥协……等等,队员有这些反常行为有很大可能是他内心里已经萌生了想要离职的想法。这时管理者要做的是及时捕捉这些信息,及时进行有针对性的沟通,将这种想法扼杀在萌芽中,以保证以后的工作及其他的员工不受到影响。

正确引导。当一名队员长期没有出单,他承受着很大的内心压力,比任何一个人包括他的领导还要着急,此时管理者要做的是针对他现在的销售模式逐一检查发现问题,然后进行正确的引导,接下来时间对他多关注,及时发现问题,及时解决,帮助员工度过难关。

六、及时强化。带好团队也是需要心理学的,当有队员表现好的时候,哪怕这个改变只有一点点,只要是向好的方向改变就一定要及时予以鼓励或奖励,即使是简单的口头表扬也可以,这样可以让队员知道他受到了领导的关注,这是职场中80后、90后员工最在乎、最需要的,这可以使他以后更加努力的向着这个方向自觉发展,可使团队顺利的进入良性循环。

七、适当放松。当团队业绩进入高原期时,管理者应在中午开会期间抽出一定时间与队

员一起做游戏来减轻队员的内心压力,因为他们此时内心的压力比任何一个人都大,包括他的领导者。切忌,管理者不能以不理解的态度埋怨队员,这会快速的拉开管理者与队员的距离,为以后的管理埋下巨大隐患。

八、意见反馈。在平时的沟通中,当队员提出了自己的一些见解或意见时,若事情不能按照队员的想法执行,必须要说明其原因,若确实是管理者的问题那就要敢于面对,并且在日后行动中表现出相应的改变。总之,要认真对待队员的所有意见,并及时做出反馈。

以上是本人对80后、90后团队建设管理关于有效沟通的心得 ,希望对大家有所帮助,早日建设更加和谐、强大的团队!


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