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招聘管理的四级模型

作者:刘化檩 来源:价值中国 文章点击数: 更新时间:2012年05月07日 【字体:

招聘,不是很简单的事情吗?招聘不就是找个人来干活吗?其实,招聘水平是分段位的。把简单的招聘做出不同的段位,就是招聘管理水平和招聘功底的差异。

一级招聘管理水平——随意性招聘

(1)招聘意识:找个人干活;就如同找个人结婚一样的认识。

(2)招聘基础:没有成型的岗位说明书,仅仅是根据用人单位和领导指派而进行招聘;干什么样的活,说个大概;要什么样的人,说个大概;给多少钱,有个大致范围。

(3)招聘渠道:临时抱佛脚式的招聘渠道,一般是匆忙到网络上、招聘会上去招聘,甚至贴出小广告招聘。招聘文案简单网络上复制一把,根据自己情况改改。

(4)招聘技术:没啥技术,面试人员进来,就是凭借领导和用人单位经理的眼光和智慧。

(5)招聘流程:面试流程比较随意。都是那些人员参与招聘流程以及承担什么职责,不甚清晰。大多由招聘经理一人跑前跑后负责。在招聘过程中,让招聘人员填写一张表格,招聘经理根据感觉面试一下;然后领到用人单位和领导前,由其火眼金睛来识别。

(6)模块连结:与就职引导、培训、发展等没啥连结,员工自生自灭。

二级招聘管理水平——规范性招聘

(1)招聘意识:招聘是合理用人、产生绩效的关键环节。

(2)招聘基础:有成型的岗位说明书和编制,具有相应的绩效要求和薪资待遇水平;对人员的能力要求等仅仅具有简要而模糊的描述。

(3)招聘渠道:具有长期合作的招聘渠道(如网络招聘长期合作)和自身的网站等渠道;具有规范的公司介绍和招聘文案;具有规范简历文档供填写(在线或纸面)。

(4)招聘技术:对学历、毕业学校、时间经验、行业经验等具有筛选标准;具有简单的测评技术、面试技术。

(5)招聘流程:具有相对规范的招聘流程。招聘经理、用人单位、各级领导具有各自责任和义务。招聘技术融入到招聘流程中。

(6)模块连结:与岗前培训和岗前引导进行连接。

三级招聘管理水平——精益性招聘

(1)招聘意识:招聘解决人企匹配、人岗匹配的关键环节之一,对人才更好的融入组织、更好地使用、发挥自身能力和创造绩效具有巨大影响。

(2)招聘基础:有成型的岗位说明书和编制,具有相应的绩效要求和薪资待遇水平;对人员的能力要求具有清晰的要求,不仅有组织文化对人的素质要求和岗位所需要潜在的素质级别要求,而且具有技能和知识层面的分级要求。

(3)招聘渠道:具有立体型招聘渠道(内外部各类渠道),并对渠道进行组合管理;建立人才类别与渠道类别的对应关系;具有可分析、可检索的外部人才信息库。

 (4)招聘技术:具有全方位的招聘技术和手段,并与岗位、人才类别建立对应关系;招聘技术融入到人才信息库中,可分析招聘技术的有效性,可进行招聘测验结果的动态分析、动态查询。

(5)招聘流程:具有规范的、人性化的招聘流程。招聘流程不仅考虑公司需要和有效性,而且从求职者的角度对流程进行设计,关注求职者的过程体验和人文体验。

(6)模块连结:不仅与岗前培训、就职引导有连结,而且与内部选拔、导师制度、内部人才信息库等进行连结。

四级招聘管理水平——效益性招聘

(1)招聘意识:招聘是人才竞争的关键手段之一,是解决人才规划的关键一环,是展示雇主品牌的重要场景,是影响人才满意度、敬业度的关键一环。

(2)招聘基础:除三级所具有的基础外,对大学生招聘、成熟人才引进、高级领导人才引进分别确立不同的招聘策略和雇主品牌传播策略。

(3)招聘渠道:除三级所具有的特点外,在招聘渠道中,对招聘策略和雇主品牌传播策略进行有效的组合设计和传播。招聘渠道拓展,既有深度又有广度,如实习生计划和联合开发教育计划等。

(4)招聘技术:招聘技术不仅仅关注通过各种测评技术来考察人员,而且通过创造各种实践活动来考察人员,如以某个技术创新为主的大学生实践社区,与某个俱乐部为主的高级人才交流实践等。

(5)招聘流程:招聘流程关注品牌传播、过程有效性、人文体验、社会体验、整合效应。

(6)模块连结:不仅与人力资源模块连接,而且与业务活动、社会活动等紧密相连。

衡量一下,贵公司处于哪种招聘段位水平?随意性招聘?规范性招聘?精益性招聘?效益性招聘?下一步如何提高招聘段位?


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