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企业精神激励的十大法则应用详解(2)

作者:张雪奎 来源:价值中国 文章点击数: 更新时间:2012年02月23日 【字体:

  2、主人法则

一提到主人翁精神,老一代人脑海里涌现出的代表人物往往是王进喜、雷锋、焦裕禄、石传祥……这些改革开放之前的劳模和英雄,他们无私奉献、不计得失、任劳任怨的精神曾经影响了一大批人,中国的强大与主人翁精神息息相关;然而,追求个人价值观念盛行的今天,主人翁精神的奉献行为,在许多人眼里,已经变得无法理解。原本在港澳地区盛行的“打工仔”一词替换了“员工”一词之后,已经彻底把主人翁心态置换掉了。其实新的主人翁精神正在形成,就是对待工作的竞职尽责,积极主动。张雪奎(欢迎定制张雪奎教授企业文化课程13602758072)教授认为一个优秀的企业家,一定要善于培养、调动员工的主人翁精神,下面两个案例给大家参考:

【案例】小郭原来是公司的普通职员,在总裁办公室负责一些杂事。当公司出现一些临时事情时,其他人都推来推去,生怕责任落在自己身上,而小郭却总是主动揽过来,很快就处理完了。从此,同事觉得小郭很好指使,就经常把自己的一些事交给他做。小郭从来不推脱,都是尽心尽力地完成,当然经常搭进一些休息时间。

随着小郭做的事情的增多,他受到的锻炼也越来越多,能力也越来越强。总裁看在眼里,打内心里喜欢小郭。于是,也经常给他派一些更重要的工作做。

后来,公司要到一个岛上开发皮鞋市场,先派了两个营销员去考察。上岸后他们看到的是同一个现象:岛上所有居民都打赤脚。但是,回来后他们向老板汇报的情况却不同。一个说:“这里没有市场,因为岛上的居民都不穿鞋。”另一个则说:“这里市场太大了,因为岛上的居民都没鞋穿。”

两个信息到底参考哪一个?为了稳妥,老板又派了第三个营销员,就是这个小郭。上岸后,郭经理看到的也是所有居民都打赤脚。但是,他没有急于汇报,而是做了一个具体的策划方案,报给总裁后,很快得到了批准。小郭也被授权全权负责这个市场的开发。

首先,他大量调查和走访居民,问他们为什么不穿鞋。所有人都回答:“鞋是什么东西?你们为什么要穿鞋?我们老爷爷都没有穿过鞋。”于是这个营销员认识到,不穿鞋在这个岛上已经是一种文化。要开发皮鞋市场,必须培养新的穿鞋文化。

第二件事,拿了一把尺子,去测量居民的脚的尺寸,好让设计人员重新设计鞋样。因为,他分析,原来的鞋样是为常年穿鞋的人设计的,这个岛上的居民常年不穿鞋,脚趾都是散开的,因此,必须重新设计。

第三件事,在岛的中心广场建了一个特大型的雕塑,雕塑形象是典型的居民的形象,穿的服装也都是岛上的民族服装,肩上扛了一大筐岛上特有的水果,脚上却穿了一双皮鞋。皮鞋又精致、又漂亮。在雕塑的旁边,有一个大型橱窗,里面贴上了各种皮鞋的照片,每个照片下面,详细用岛上通用的文字介绍了穿鞋的好处。

穿皮鞋的雕像引起了岛上居民的极大关注,很快皮鞋成为他们茶余饭后的谈资。

第四件事,在广场旁边租了一间房,开了个易货贸易商店,允许用水果换皮鞋。很多人虽然觉得穿不穿都行,但是,看到两筐水果就可以换得一双皮鞋,而水果在岛上有的是,于是纷纷换来试穿,还真的找到点儿不同的感觉,一些人就开始了穿鞋的生活。

   第五件事,即租了一艘船,定期把水果运出去,把皮鞋拉进来。一年以后,这个岛上的皮鞋市场被打开了。

【案例点评】张雪奎教授认为前两个业务员,是在为老板工作,是打工者心态。这种心态的逻辑是:你让我调查市场情况,我调查了,并且把调查结果报告你了,以后怎么办,等你发话。

后一个郭经理的心态是在为自己工作,把工作当成自己的事做,是主人翁心态。

首先,郭经理具有强烈的补位意识,工作安排中出现空当,就主动补位,这是他得到老板关注、同事认同的主要原因。

其次,在调查市场时,他有主人翁心态。这种心态的逻辑是:老板让我调查市场,是为开发市场做准备。我要把开发市场当成自己的事做。有什么信息?信息有什么意义?什么在影响市场开发?这些因素怎么克服?为了开发市场,我还能做什么?

郭经理能想到那么多主意开发市场,仅靠他的主动工作精神和敢于负责的精神是不够的。他想到的主意很符合实际、很有效,这还要靠他的业务知识、业务技能和经营理念。第一个认为没有市场的人,实际上是“做买卖”的理念;第二个认为市场很大、但是没有开发建议的人,实际上是“做生意”的理念;郭经理则是典型的“做市场”的理念。如果主动性、积极性是指工作意愿的话,那么,知识、技能、理念就是工作的素质。主人翁意识加上良好的工作素质,必然成为市场的战胜者。

【案例】为了让员工成为“主人”,安捷伦公司尽量避免裁员。在公司最困难的时候,他们采取了压缩开支、全员降薪的办法。安捷伦的员工认为:自己的工作有贡献、自己的人生有价值,自己就是公司的“主人”。安捷伦教育员工,不要把工作看作一种责任,而应该看作一种动态行为。实践证明,这种吸引、保留人才的效果非常好,在职员工的离职率很低,招聘新人的成功率很高。安捷伦的具体经验有两点:

一是不断更新留住人才的制度,及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的,激励的方式也应随之进行相应的改变。

二是鼓励和帮助员工学习第二技能,以应对各种变化。随着外界的变化,员工的工作性质随时都有可能改变。这就需要对员工进行卓有成效的鼓励,并为尝试不同领域而创造条件。安捷伦尊重每一个员工,并对他们的个人发展负责。

【案例】欧莱雅中国分公司努力在公司内部营造一种浓厚的“家庭氛围”。中国分公司除了招收一流人才外,完全让年轻人融入整个公司的经营运作体系。欧莱雅的历任总裁均强调,要在公司内部营造一种“家庭氛围”,以便让新入门的年轻人尽快成为家的“主人”。欧莱雅不愿意用合同将自己的员工“捆绑”起来,而是想方设法去增强公司的每一个岗位的吸引力。该公司负责人表示:“如果一个有前途、有才干的年轻人要求辞职,那绝对是令人遗憾的事情。但是,应该进行检讨的实际上是我们自己,而不是他。”

3、尊严法则

你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性的技术操作,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。——弗朗西斯


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