从孟尝君门客三千看企业需要的管理人才(3)

现在在等级森严的军队中都很少采用威权管理，我们看看那些成功的企业、军队，甚至是国家，他们的领袖无一不是靠个人的魅力与影响力来领导组织的，那些强权的组织纵使拥有大量的人才，最终这些人才却不是离开就是明哲保身，不愿出力。
国际知名搜索引擎公司Google的内部就存在这种良性的管理文化——开会时不是领导者先发言，而是有最重要紧急事务的人先发言、要传递有价值内容的人先发言。Google还允许工程师只把80%的工作时间放在公司规定的工作上，其它时间可以根据自己的兴趣来决定做什么，比如开发一些自己感兴趣的发明或研究某项课题等。于是，很多绝妙的创意与技术便在这些自由的时间里诞生了，这些创意与发明成了Google的摇钱树，甚至很多项目后来成了Google的主体业务。领导者则是这些员工最有力的后盾和服务的仆人，反过来，也是最大的受益者。这样做的成效从Google股票市值的成长性就可见一斑。

笔者在开会时采用的发言制度是先从最底层开始，逐步向上，因为，如果是先从上面开始，那么下面员工一些不同意见的发言你将永远也听不到，而这些听不到的声音却往往是最重要的。我们也不要把员工当做下属，我们其实只是分工不同的同事而已，笔者建议管理者把员工当做伙伴，当做朋友，甚至是当做老师，这样的态度比高薪更能留住人才，甚至有可能激发一个员工变成“超人”。

3、激励与信任

孟尝君对自己的下属与门客很少使用威权管理方式，也很少用法律与制度约束下属，多是采用鼓励加赞赏的方式，这样虽然有时缺乏力度，但是更多的人却因此死心塌地的跟随孟尝君，直到其被罢官，也依然有很多门客追随。如果是依靠强权的管理与用人方式，恐怕当其失去权利的时候，是不会有任何人追随的。我们如今的企业也是如此，威权管理只能留住为了利益而来的员工，当企业遭遇困境时，这样的员工自然不愿意留下来与企业共患难，这就为企业埋下了巨大的管理风险。

400年前，瑞士一个钟表匠，塔·布克认为：金字塔的建造者不是被迫劳动的奴隶，而是一些拥有自由身份的人。当时这个观点被所有人所排斥，因为从希罗多德的《历史》及一些残存下来的文献资料来看，金字塔是掌权者以武力胁迫几十万奴隶为法老建造的墓地。而且，这种浩大辛劳，需要耗时几十年的工程，怎么可能有人自愿参与呢？但是，2003年埃及最高文物委员会宣布：通过对吉萨附近六百多处墓葬的挖掘、考证，得出结论：金字塔的确是由当地具有自由身份的农民和手工业者建造的。

为什么四百年前的一个钟表匠能准确的指出金字塔不是由奴隶建造的呢？经过调查，原来，塔·布克是从钟表的制造中推断出这个结论的。

塔·布克原是一名法国天主教信徒，1536年因反对罗马教廷的刻板教条，被捕入狱。由于他是一位有名的钟表制作大师，所以，囚禁期间被安排制作钟表。在那个失去自由的地方，塔·布克发现，无论监狱管理者使用什么高压手段都不能使他们制作出日误差低于1/10秒的钟表，而入狱前他们在自己的作坊里能轻松的制造出误差低于1/100秒的钟表。为什么会这样呢？起初，塔·布克以为是制造钟表的环境太差，后来他们成功越狱逃跑，又过上了自由的生活，此时，他才发现制造钟表时真正影响钟表准确度的不是环境，而是制作钟表时的心情。

 在塔·布克的日记中有这样一段话：一个钟表匠在不满与愤懑中要想圆满地完成制作钟表的1200道工序，磨锉出一块钟表所需要的254个零件，比登天还难……金字塔这么大的工程，建造的却如此精细，建造者一定是一批怀有虔诚之心的自由人。难以想象，一群有懈怠行为与对抗思想的人，能制造出巨石之间连一根刀片都插不进去的金字塔”。

事实证明，他的推断是正确的。

在过分严格监管的地方很难创造出优秀的东西，因为人的能力只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。这一理念与我们现在很多企业的管理思想大相径庭，我们很多的企业在强调纪律、制度的时候忽视了个人的情感因素，片面的将提高员工工作效率的办法归结为科学的工作程序、严格的管理，甚至是超时工作等。如果对于单纯的重复性劳动，这些办法也许还有效，但对于繁琐复杂、创造性强的工作来说，简直是不可想象的。

现在一些企业实行股份制就是一种充分调动员工主人翁精神的方法，除资金入股外，还可以技术、劳动等方式参股，这并非是企业没钱需要人才入股，而是希望通过这样的形式让关键性员工能发挥出自己能力的极限，并不断进取，而企业的存亡与发展也都主要靠这些核心股东。其实，这种员工的工作动力并非只有股份合作制可以达成，也并非只需要几个核心员工这样，所有员工都应该拥有这样的工作动力，如果能够充分调动出来员工的这些力量，对企业的竞争力来讲将是巨大的促进。比如，我们可以赋予员工更大的工作自由与权利，这种自由与权利给员工带来的责任感与被信任感比管理者督促的效果更好。

以世界上最大的组织——一个国家为例，强制的手段并不能令组织更强大，也不能让组织变得更有次序。美国的法律堪称是世界上最健全的，但是犯罪率却反倒非常高。英国是一个没有成文宪法的国家，他们的判决依据是参照英国各个历史时期颁布的宪法性文件、法院判例和国会的惯例，换言之，英国更多的是在用相对宽松的文化来治理国家。效果如何呢？英国的犯罪率远低于美国。

美国戈尔公司就是一个赋予员工极高自由度的公司，他们不指派或命令员工工作，员工可以自己选择工作的数量、完成时间、工作方式，甚至是产品品质。但是，员工却都踊跃工作，原因就是工作是和绩效挂钩的，虽然这和我们普遍采用的绩效方法类似，但是其却没有硬性的量化与标准要求。员工工作的自由度提高了，效率也随之提高了，因为员工可以根据自己的身体状况，心态等综合因素决定工作的时间和产出数量等，这使得生产率与产品品质都提高了很多。没有了硬性的制度约束，领导却同样拥有权威，他们的权威是依靠影响力来塑造的。这样的组织形态具有很高的向心力，员工之间，上下属之间关系非常融洽。

戈尔公司这样的管理形式在世界上都是凤毛麟角的，有些像柏拉图描绘的乌托邦理想国，这在传统管理认知中是无法成立的企业形态。但是，戈尔公司的业务遍布全球，拥有7000名员工，是聚四氟乙烯生产技术世界排名第一的企业，年营业额超过过了20亿美元。

4、成为员工之间的纽带与润滑剂

孟尝君的门客众多，从文人墨客、侠士武师到商人小贩、异人术士无所不有，他们之间自然存在文化与意识形态上的差别，矛盾也在所难免，经常有争执的情况发生。