中国的人本管理

面对中国人破解“现代管理”的高招，包括“上有政策，下有对策”、派系抱团、官僚主义与后门特权，经理人该如何做呢？

其实，先进国家都是以人本管理补足“现代管理”之不足。只是人本管理是因文化而异的，所以我们必须回到传统文化中寻找中国企业所需的人本管理。

很不幸，国内的管理思想却走入了误区。第一个普遍误解是以为韦伯加泰罗才是“现代管理”，殊不知，强调理性经济人与强调社会人的理论会相间流行。许多人对人本管理的一条腿干脆视而不见，因而有制度万能论，以制度取代道德，以及以市场道德取代“旧”道德的种种主张。

其实西方的现代管理发展过程中也是“两条腿走路”。一条科学管理，一条人本管理，一条腿强调制度、规章、流程、组织结构、命令系统，一条腿强调价值、愿景、文化、人际关系与协商合作。这正是中国人阴与阳的思想，只有阴阳相合才是完整的管理系统。

还好，当西方的人本管理我们学也学不好时，晚近十年来，国学与管理的结合以及本土管理学理论的发展正好补足我们人本管理那条腿的缺失。

“现代管理”的第二个误区就是看不到现代管理的局限性，而把它当做万应灵丹，只要有管理问题，一概在制度、规章、流程、组织结构、命令系统中找问题，找答案，殊不知这套管理有很大的限制性，最适合大规模生产、大量消费、标准化规格化生产，规模经济、大众化生活的社会。

后现代社会的个性化消费，符号性消费带来了一对一生产、合作性生产，知识经济与服务业经济的崛起，使得科学管理十分力不从心，许多新的管理理论应运而生。德鲁克主张目标管理、成本中心制度、内部创业制度，暗合了中国人无为而治放权分权的思想；圣吉强调五项修炼，契合了管人之前先管己，诚意、正心、修身的思想，学习型组织与组织愿景，正是中国人诚待天下的道理；柯林斯主张基业长青企业要有第五类领导人，实为一种谦逊而德治的领导。彼得斯则引爆了企业文化的研究，柯林斯也以为基业长青企业靠的不是流程制度与战略战术，而是企业文化，暗合着中国领导要德育天下的主张。这些西方新管理思想的出现，显示出“后现代”经济中人本管理的重要性。

今天，正好是管理模式要转变的时候了。内需经济的提倡说明了服务业占的比重会越来越重，尤其是一对一、个性化的高阶服务业会越来越重要，中国制造转变为中国创造说明了国内知识经济的崛起，而中国正从世界工厂走向世界市场，正是要迎头赶上全球化的后现代社会。这些都在说明“现代管理”即将在国内面对它的局限性，而更多的管理问题要在企业的价值、愿景、文化、人际关系与协商合作中找问题与答案了。

新的管理模式我们肯定也要走，只是现在有没有做好准备。看看我们的管理学教育还在教什么？我们是不是还在喊制度、规章、流程、组织结构、命令系统？还在喊制度万能论？还是要忽视本土化的人本管理？富士康的案例说明了这种变化：如果你不改变管理模式的话，可能上一个时代你是弄潮儿，而下一个时代就是失败者。

还好，今天社会上展开了学习国学之风，正在自我疗伤，政府也喊出要从“管控”型政府走向服务型政府，更有很多企业开始真心诚意地负起企业社会责任。

如何破解“现代管理”的怪圈？如何避免我们在迈向后现代社会时继续“富士康化”？首先要汲取中国人阴阳融合的道理，不能再一条腿走路，而要人本管理与科学管理两条腿走路。

而中国的人本管理要回到我们的文化基因中去重新寻找新的管理模式。