企业文化9个疑难问题导读

没有企业文化建设实操经验的人，很容易患这样的毛病，认为自己对企业文化无所不知，常常以专家自居，不愿意深入思考企业文化中的理论问题和细节问题。由于对企业文化的认识理论上不深刻，时机和关键环节把握的不是很合理，因此常常患有浮躁情绪，在事情没有开始的时候总是把事情想得很简单，很容易，一到具体的执行岗位上，种种问题和难题都暴露出来了，干了一段时间就愁眉苦脸。企业文化建设不但达不到最初设想的效果，甚至把自己搞得一塌糊涂，最后不是在虎头蛇尾中草草了事，就是在狼狈不堪中销声匿迹。

这是企业文化建设过程中表现出来的一种纸上谈兵现象，也是企业文化建设过程中理论与实践不能融会贯通的现象。要克服这些不良现象，首先必须洞悉文化的本质，其次才能把握好企业文化的本质。思维方式决定了行为方式，从而在根源上决定了文化的创造本质——文化不过是创造力的对象化过程，因此，企业文化最关键的内容之一就是企业及其员工的思维方式。

任何人都有独立思考的权利，但是，不是所有的人都有完善的思维方式，企业文化建设也涉及到这个问题，涉及到企业的思维方式和方法问题。大家知道，企业文化建设是通过培养适合企业持续发展的核心价值观念，并需要将这种具有精神优势的核心价值观念转化为企业具有竞争力的行为方式。企业精神的培育以及精神与物质的转化关系，在本质上就是企业的思维方式以及企业思维方式向企业行为方式转换的问题。在这次企业文化年会上，我想提出以下9个典型问题供大家思考，这9个问题非常关键，一方面它指出了企业文化建设中的一些比较关键的问题，把握好这些关键问题对于企业文化建设具有纲举目张的作用；另一方面，通过以下问题能够引导大家对相关重要问题的深刻思考，这种深刻思考有利于企业文化的理论与实践的相互转化，精神力量与物质力量的相互转化。第三，在以下9个问题中我将重点引导大家对企业文化、企业思维方式、企业行为方式三者之间关系的思考，只有把握好了这三者之间的关系，才能准确把握好企业文化建设的着力点。学而不思则罔，思而不学则殆，本着这样的理念，以下的发言分两部分内容，第一部分我首先提出问题供大家思考，第二部分我将对这些问题作简单的导读，希望对各位的思考产生良好的启发作用。

问题（一）：

有很多人没有深刻认识到企业文化、企业管理、企业经营之间的差别性，也割裂了企业文化、企业管理、企业经营三者之间的有机联系。如果把企业文化、企业经营、企业管理混为一谈，就很难区分和把握企业文化建设的关键，也很容易诱发企业文化建设的形式主义；如果不了解它们之间的有机联系就很容易出现企业文化建设“落地难”现象。那么请问：企业文化、企业管理、企业经营三者之间有什么重要差别？又有什么必然联系？

问题（二）：

企业文化不完全等同老板文化，也不完全等同员工文化，但是企业文化不能不关注老板文化建设，也不能不关注员工文化建设。那么请问：如何正确理解企业文化、老板文化、员工文化三者之间的关系？当出现老板文化取代企业文化、企业文化取代员工文化等不协调现象的时候，用什么方法化解其中的矛盾冲突？

尤其重要的是，作为处于从属地位的企业文化工作者（或部门），用什么方法影响和引导处于领导地位的老板文化？

问题（三）：

矛盾无处不在。化解思想矛盾、调和观念冲突、协调部门关系是企业文化的基本职能之一，否则，企业文化就可能成为中看不中用的花瓶。那么请问：当企业文化、企业管理、企业经营、老板文化、员工文化它们之间的关系出现不协调现象时，企业文化如何才能发挥出自己的文化职能？

问题（四）：

无论是员工个人思维方式，还是企业思维方式，就思维方式与行为方式之间的关系而言，思维方式对行为方式具有决定意义。对于一个专业的企业文化工作者来说，如果不理解企业文化、企业思维方式、员工行为方式三者之间的关系，那么企业文化建设就很有可能背离企业思维方式赖以生长的土壤——企业的存本质——从而演变成一种追赶时髦的邯郸学步。那么请问：如何理解员工思维方式在企业文化建设中的重要意义？如何才能建立适合企业发展需要的企业思维方式？

问题（五）：

企业实现民主化管理能调动员工的积极性，但是一旦民主往往会出现公说公有理婆说婆有理的争执。在企业文化建设过程中往往会遇到这种情况，员工在讨论问题的时候各执一词，谁也说不服谁，致使企业凝聚力遭到破坏。这时如果采用行政干预和强制的办法，必定会破坏员工的民主热情。事实证明民主管理在企业很难成功操作，很多企业都是老板说了算，企业也因此丧失了民主热情。既然民主氛围对于激发员工的积极性和创造性非常重要，那么请问：通过什么方法化解公说公有理婆说婆有理的思想对立，使员工心悦诚服的达到目标的一致性和价值观念的统一，从而创造企业良好的民主氛围？

问题（六）：

企业文化建设要产生实际效果，必须对员工产生切实作用才能得到员工的认同。假如企业文化只顾唱高调、只顾单方面的宣传和贯彻，对员工的思想状况和精神状态漠不关心，那么员工对企业文化建设也会漠不关心，甚至产生排斥心理。随着竞争加剧和社会发展步伐的加快，很多员工缺乏解决问题的科学方法和良好的心理素养，导致心情烦躁、身心疲惫、精神压抑、自信心下降、意志力薄弱、缺乏工作热情和创造活力等现象。员工的这些不良情状又反作用于自己的工作、生活、人际关系之中，形成恶性循环。对于员工表现在思想、情绪、心里等方面的这些不良情状，企业文化建设不能漠不关心。那么请问：企业文化应该建立怎样的运作机制，才能对员工产生良好的文化导向作用？

问题（七）：

现在，有很多企业盈利能力不足，致使各项建设都处于萎缩状态，盈利能力的不足又造成企业精神力量的萎缩，精神力量萎缩进一步加剧企业物质力量的贫乏。在这种作用和反作用过程中，企业犹如患有“营养不良症”。那么请问：作为企业文化，面对企业的“营养不良症状”应该有何作为？企业文化如何培育企业的精神优势，并将这种精神优势转化为企业的物质优势和竞争优势？

问题（八）：

一个企业要经营、要发展、要创造，需要多种力量的合力推进。这些力量包括约束力、激励力、竞争力、发展力、导向力、决策力、凝聚力、执行力、思考力、理解力、创造力、领导力、生产力、营销力、物力、财力、人力……等等等等。这些力量相互作用，相互制约，使企业成为一个“力”的集合体。在这些力的集合体之中，必定具有决定性和关键性的力量，把握好了决定性和关键性的力量，企业文化建设就能够纲举目张、水到渠成。那么请问：作为企业文化建设，如何把握那种具有决定性作用和关键性作用的力量？