“密薪”之路是否还要继续

都比较常见。这种现象的频发，引发了中国企业对“密薪制”的怀疑与多层次思考，主要归纳为三个层次：要不要“密薪”；能不能“密薪”；怎么去“密薪”。

一、要不要“密薪”

“密薪制”的本意是要减少员工的不公平感，让员工了解职业生涯发展通道的同时又避免员工之间互相攀比产生负面心理。

通过制度减少个人薪酬攀比带来的负面心理，这与我们的传统文化有一定的背离。在传统的中国社会中，人与人之间的心理距离远比西方人近，个人隐私的空间较西方社会小得多。亲友、同事之间打听收入司空见惯。“密薪制”来自西方，需要有一个和东方文化融合的过程。实际上文化和我们有更多相似性的日本企业也在实行个人工资保密的制度。在国内不少企业中，也有很多执行“密薪制”较好的公司，如联想集团，该公司规定：严禁互相打听工资，一旦违反，就请离开公司。这些都证明“密薪制”并不是与我们的文化不可融合的。

不管是“密薪制”还是“明薪制”都属于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬沟通的范畴，也就是企业如何与员工沟通薪酬制度的问题。根本目标都是要通过沟通让员工感到薪酬公平，让员工明确企业鼓励什么，不鼓励什么，激励员工的工作热情，促使员工努力工作，实现工作目标。

企业是实行“密薪制”还是实行“明薪制”，需要仔细权衡一下两种薪酬制度的利弊。

实行“密薪制”有以下好处：可以防止员工在薪酬方面进行攀比；可以方便企业控制人力成本；可以保持企业薪酬执行上的灵活性，如根据需要招聘或留住企业有用的人才；可以减少薪酬调整或奖金分配沟通的“麻烦”；可以保护个人收入信息隐私。实行“密薪制”也有一定的局限：容易阻断上下级之间的正常绩效沟通；容易扭曲薪酬与绩效之间的关系；容易导致HR丧失提升管理水平的紧迫感；容易助长下属讨好上司的歪风；“密薪不密”容易引发内部矛盾或人才流失的现象。

实行“明薪制”的好处在于：可以保障员工对自己切身利益拥有足够的知情权和参与权；可以提高员工对企业的信任感，更能有效激励员工的工作热情；可以使员工了解企业强调的工作重点；可以增强薪酬与绩效的相关性所带来的激励效果。实行“明薪制”的局限在于：容易为平息薪酬调整或奖金分配上的“聒噪”分散精力；薪酬的刚性较强，不利于企业控制人力成本；不利于保持企业薪酬执行上的灵活性；不利于管理层树立领导权威。

“两利相权取其重，两害相权取其轻”。通过对比“密薪制”与“明薪制”，很难简单的定论谁优谁劣，不同的企业需要立足客观实际与现实需要，结合企业文化、战略、组织、绩效、人员等具体情况进行具体分析与抉择。

二、能不能“密薪”

从法律的角度看，我国《劳动法》及相关法律法规中，既没有企业薪酬必须公开的规定，也没有禁止企业实行薪酬保密的规定。法律对“密薪制”与“明薪制”给予同等待遇。

从实践的角度看，实行“密薪制”与“明薪制”的成功企业也各有例证。相对而言，国有企业实行“明薪制”的较多，外资企业和民营企业实行“密薪制”的较多。

从管理基础来看，“密薪制”在国外得以良好贯彻的基础是绩效导向的企业文化、细化的绩效管理、客观的业绩评价、落实的绩效面谈。能不能实行“密薪制”关键要看企业是否具备了实行“密薪制”所需要的企业文化、绩效管理、业绩评价及绩效面谈的基础条件。

从员工结构来看，“密薪制”对员工的素质与文化水平要求相对较高。如咨询业、科研院所、设计单位以及一些外资企业。这些企业的员工认为个人薪酬信息属于个人隐私，一般不会互相打听。至少，实行“密薪”的方式他们能够接受而不会明显反对甚至激化内部矛盾。而在国内的一般制造业企业，人们往往喜欢攀比，有喜欢打听其他人工资的习惯，则可能实行“明薪”更符合实际情况。

综合上述分析，企业能不能实行“密薪制”，需要重点兼顾企业的管理基础与员工结构。

三、怎么去“密薪”

“密薪制”的核心思想是“薪酬体系公开，个人工资保密”，这也是“密薪制”制定的两个基本假设，“密薪制”执行的两项基本原则。

个人工资保密的假设，实际上源于国外企业。主要原因在于西方文化尊重个人隐私，推崇亚当斯的“公平理论”，该理论指出：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

薪酬体系公开是基于员工职业生涯发展的假设，在企业中每个员工都有自己的职业生涯方向，为了激励员工向更高的职业生涯阶梯攀升，企业应该设计并公布各个职业生涯序列职位的工资体系，使员工有向上发展自己的专业能力，向上攀升的动力和明确的方向。