过冬时期如何激励和保留人才

    面对全球性金融危机，企业组织如何提振员工士气、保留关键人才，以及如何提升敬业员工的比例？在业务低迷时期，如果对员工士气、人才保留放任不管，公司的境遇会雪上加霜！

    中国企业激励和保留人才的手段比较单一，主要依靠“激动人心的增长计划、水涨船高的薪酬福利、以及源源不断的晋升机会”。这些以“金钱”为基础的激励措施在形势一片大好的情况下，把组织氛围烧得火热。但在当前金融危机下，很多公司无力提供金钱激励，这些“美丽的泡沫”相继破灭，取而代之的是，行色匆匆、脸色凝重的管理者、冻结薪水和晋升计划、期权缩水，甚至是裁员。中国很多企业本来在吸引和保留人才方面就疲于应付，现在只有创造性地采取非金钱的激励措施，以提振员工士气和保留关键人才，才能帮助中国企业“成功越冬”。

    “金钱激励”作用不大

    为此，笔者认为，在经济低迷时期，“金钱激励”对人才保留的作用已经很小，企业需要重点关注两个方面来吸引、激励和保留人才：第一，不断提升员工的敬业度；第二，多为员工着想，为员工的成功提供更好的支持。

    所谓敬业，是指员工在工作上的投入度或工作的努力程度。研究发现，员工是否敬业对企业盈利能力的影响度为35%.“如何让员工愿意、乐意额外付出努力”，是一项花费不多、且由企业自身控制，能够提升企业盈利能力的事情。根据对数十家中国大中型企业的敬业度研究，要成功提升员工的敬业度，需要重点关注以下六个方面：

    ●公平性：确保公正客观地评价员工的绩效表现，对有不同绩效表现的员工做适当的区分，并根据员工的绩效表现给予奖励和晋升机会。

    ●明确性：确保每位员工清楚地了解组织的业务重点和自己的工作职责要求。

    ●追求卓越：确保员工感受到组织强调改善绩效和要求大家全身心地投入工作，包括员工感受到工作目标的挑战性和管理者如何对待平庸绩效表现者。

    ●合作信任：确保员工在组织中感受到被关心，员工之间相互信任、合作，共同致力于高质量的工作。

    ●学习发展：确保员工在组织中感受到成长和发展，要给予员工及时的反馈辅导和发展机会。

    ●责任性：确保员工感受到被授权和自己的意见受重视，让员工有一定的自由度来开展工作。

    除此之外，组织要经常调研和监控员工的敬业情况，培养管理者具备相应的能力和采取适当的领导风格，为员工营造一种积极的、激发员工敬业的工作环境。

    保留人才面临的挑战

    全球性的经济衰退对中国经济发展的影响已经显现，然而中国企业对人才的需求仍旧旺盛，特别是在化工、能源、电信、医药和一些高科技行业。调查发现，员工对薪资的态度变得越来越现实，他们也深深感受到企业正在把节约开支和降低人力资源费用作为战略重点，虽然他们知道自己在人力市场上的价值仍在增值，但是过去那种把“要求涨薪”作为自己价值体现的做法已经一去不返了。毋庸置疑，劳资谈判的天平正向雇主一方倾斜。

    企业当前面临的主要问题是，在经济形势大好时期过于倚重于金钱激励，现在一下子要转向非现金性激励，是管理者的管理能力还是人才战略，很多企业都没有做好相应的准备。在此关键时期，企业需要创造性地思考自己的用人和激励人才的策略：如何激励他们和使他们自愿付出额外努力，也就是使更多的员工敬业。

    对比研究发现，与员工敬业管理一般的企业相比（其敬业员工占比低于20%），员工敬业管理比较好的企业（敬业员工占比超过35%）存在以下三个方面的优势：

    ●45%的员工认为他们的工作富有挑战性，能够发挥他们的才干和优势（一般企业只有27%的员工这么认为）。

    ●62%的员工认为组织井然有序、工作效率高（一般企业只有37%的员工这么认为）。

    ●58%的员工认为自己清楚组织对他们的绩效期望和工作要求（一般企业只有32%）。

    同时，与西方先进企业相比，中国企业在员工的培训发展、特别是与工作有关的培训方面投入较少；其次，中国企业员工普遍认为自己没有足够的信息和资源来完成自己的工作。

    提升员工敬业度是关键

    中国已经进入以知识为基础的经济阶段，人才是决定一家企业成功的关键因素。只有充分利用员工自愿做出的额外努力，才能在激烈竞争的社会中立于不败之地。尤其在中国，经济一直处于快速发展中，很多企业里的角色和岗位职责经常处于变化之中，存在很多的模糊地带，组织必须依赖员工的自主性，使其主动做出与组织文化、战略、目标一致的行为。

    为了培养敬业的员工，需要采取几个关键步骤。首先，组织需广泛应用人力资源管理的工具，如继任计划、职业生涯规划、岗位设计、培训和辅导等措施，不能仅仅依赖于“金钱”激励。

    根据研究，在中国大多数企业中，每三位员工中只有一位员工获得发展机会。也就是说，对中国企业而言，仍有很大的空间使用培训和其他发展措施作为保留人才的工具。表扬、认可等非现金性激励措施对激发员工敬业是非常有效的，只要这些表扬、认可能够与组织的绩效目标、愿景和价值观紧密相关。

    其次，组织需确保与员工清楚地沟通绩效和激励之间的关系。我们的调查发现，企业中只有不到30%的员工能够清楚地看到自己的绩效表现与职业发展之间的关系。此外，我们的研究还发现，对员工的绩效表现做适当区分，并给予奖励，对培养敬业员工有很大影响。

    有效实施以上措施的基础是，深入了解员工的才干或心智模式（Mindset），把合适的人安置在合适的岗位上，让每位员工充分发挥优势，为组织做出最大贡献。所谓才干，是个人的根本特征，它决定了一个人能不能做、愿不愿意做，以及做事的倾向性。才干包含的因素有：动机、思维、个性特征、自我形象、社会角色或价值观。

    最后，特别重要的一步是，企业还需要仔细核查当前的一些政策、制度和工作流程，有没有从本质上影响员工的敬业度。例如，很多企业中存在一些官僚性的工作程序、重复性地设置岗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。这些政策或工作程序不仅无用，而且会极大地打击员工的积极性。