中外企业团队管理文化及手法对比（下）

　　概念释义：

　　命令合理，加上有培训、有标准、有监控就能确保执行到位吗？为什么上学时候老师天天查作业还是有人不写作业？有人抄作业？老师作业布置得不合理吗？老师没有规定作业的完成标准吗？老师没有进行检查监控吗？都不是！

　　但学生为什么明知故犯——一句话：不自觉，不愿意。

　　监控只能监控人，监控了人，监控不住心！

　　执行力的第五个要素就是——员工愿意执行。

　　他不愿意做你还要监控他，他就想办法反监控。结果发现，群众的智慧是可怕的，上有政策下有对策——你监控区域经理的销售进度，他就会不负责任给客户压货同时找一万条新产品卖不动的理由为自己开脱；你监控各地业务人员的铺货进度，他就会给你报假数据；你现场监控超市导购员，他就可以出工不出力……。监控只能控住人，控不住心，想要执行到位，最高境界是让员工自动自发愿意执行，不是要我做，而是我要做。

　　怎么办呢？这就牵扯到激励机制——又是一个复杂系统的大话题，在这里我们只谈几个要点。概括一下，员工在一个企业工作是否愉快是否积极，主要取决于几件事：

　　1、 能否升官发财——企业的薪资和晋升体制。

　　企业文化、愿景的确能激励员工。但是这都是建立在物质满足基础上的，大多数情况下,员工还是在看你能不能给他真金白银的实惠——让我们拼命攻城可以，但是攻进城之后给我们什么好处？所以，李闯王大战前告诉大家：“进了城天天吃饺子”？投名状里刘德华告诉兄弟们：“进城，抢钱！抢粮！抢地盘！”。如果换一种说法：“进了城咱们就实现了愿景，精神上得到满足，但是啥也不给你”——估计小弟们会回答：“呸，你以为老子加入黑社会是为了兴趣呀”！

　　2、 我个人在这里能不能学到东西、企业是否在稳定发展——企业的培训机制和职业前景。

　　可口可乐，康师傅一个办事处主任目前的工资不过三四千元，工作压力大，待遇一般，为什么还能招来人，留住人？主要原因是员工在这里觉得有长进，有安全感。为什么？首先这种企业培训很多，员工在接受培训之后以为自己本事见长，再加上“就业前景看好”，（在国际企业打工可以给自己“镀金”），很多员工眼前就会有“幻觉”——“别看我今天在这里忍饥挨饿，将来有一天我要是离开这里，去民营企业当老总，哼……”。

　　3、 工作是否开心——能否认同企业文化和工作环境，授权机制是否给你施展空间。　

　　能否认同企业文化和工作环境指什么——简单讲就是我在这里干活爽不爽？从硬件上讲，办公环境舒不舒服？是不是厂区设在郊外，还天天加班让员工与世隔绝？出差能不能住一个好宾馆？宿舍条件是不是很差？从软件上讲，员工之间的关系是否单纯？是否人际关系过于复杂？老板是否不尊重员工的私生活，经常半夜叫员工去开会？等等等等……

　　授权机制是否给予施展空间什么意思？把一件事情全权交给他，告诉他：“你全权负责，我不加干预，但是，你要随时向我汇报进度”。科学授权意味着在保证监控的前提之下让员工有自己的发挥空间，一个人有发挥空间的时候感觉自己在这里是“做事”，反之就是按照别人的意思在“干活”，做事和干活时两个境界，干的工作一样，但心情不一样。

　　回顾一下，激励系统包括哪些重点内容？

　　首当其冲的是薪资考核机制，晋升机制。升官发财是激励员工最直接的手段。

　　其二、教育训练机制——员工在你这里能不能学到东西，职业前景预期是否看好。

　　其三、科学的授权和位阶管理，在保证监控的前提之下，让员工有自己的发挥空间。

　　其四：企业的领导人以身作则提倡什么，塑造什么企业文化，还有公司的工作环境、工作气氛、领导者的领导风格能不能让更多员工感受到正面的信息？

　　激励系统很复杂，但是抓大放小，也就这么几项。

　　相应的企业就要在这几项上去创造有竞争力有吸引力的环境，才能激活自己的人力资源，员工才会有积极性，员工才愿意执行！

　　中外对比：

　　1、 薪资和晋升

　　外资企业员工来自五湖四海，有一定的人才素质优势，员工福利/待遇比上不足比下有余，不同职别之间待遇级差比较小——他们的主导思想是既能维持员工积极性又不至于人力成本太高。外资企业的组织结构比较稳定，职位晋升的时间成本较高（但是可以在同一个职位上晋升职级——经理、资深经理等等）。目前的状况是，因为内资企业的高薪挖角和外资企业员工的高素质本身带来的不稳定性，以及外资企业的玻璃天花板效应（缺乏晋升机会），精英人才流失现象很严重。而对这种现象，外企并不以为意，他们说“我们公司离了谁都行，公司的经营是靠系统，不是靠个人”——在笔者看来这种说法也是自欺欺人，既使同一个系统，庸才和人才两个经理去运作效果相差何止一倍。

　　内资企业晋升机会很多，其一是他的组织机构经常调整，队伍也不断壮大。其二是内资企业的晋升往往是老板一句话就决定，只要老板能看重你，破格提拔是正常现象。从薪资待遇上看内资里几个中流砥柱可能是极高福利极高待遇——骨干经理跟着老板大块吃肉大碗喝酒，给老板卖命。普通员工大多在温饱线上生存，他们的收入刚好够生活，他们没有要加班费的概念，更不奢望出差住星级宾馆，但是他们也不见得就觉得很苦，因为他们都出身贫寒——内资企业尤其乡镇企业，为什么最喜欢用本地员工，其一是因为“老乡们”知根知底跑不了。其二是因为都是本地人想法少对企业忠诚度高。其三就是因为这些人工资要求不高，在他们同村同乡镇上一比较，自已拿的工资已经是“白领”。

　　2、能不能学到东西、企业是否稳定发展——企业的培训机制和企业前景。

　　培训机制上不用多讲了，内资企业乏善可陈，根源是对待培训的态度和理念。

　　企业前景方面因企业而异，没有共性，但是国际企业会有一定优势，即使这个企业在下滑，员工作为国际企业的白领还是很有荣誉感的——“职业很高尚”。

　　3、工作是否开心——能否认同企业文化和工作环境，授权机制是否给你施展空间　

　　在企业文化和工作环境方面外资企业显然是很有优势——工作环境和出差条件都很好，而且外资企业尊重员工的法定假期。员工在这里拿的钱不一定多，但是出入于高档写字楼和星级宾馆，弄不好还有出国公干或培训机会，会让人产生自己“已经进入上流社会”的“幻觉”。很多外资企业职业经理人进入内资企业做高管，就是栽在这一点上，工作环境和出差条件太差，工厂设在远郊又天天加班，有钱没地方花，几乎没有自己的生活，不适应，干不下去。

　　授权机制上内资企业就占了优势，内资企业的监控机制缺位，本身自由度就大，再加上内企的老板对干部的态度一贯是，刚开始不信任，一旦对你产生信任，一旦你进入了老板亲信/决策层的圈子，他就放手让你干，不再干涉——祸根也往往就从此埋下。

　　总结：

　　中国功夫PK西洋拳，在激励环节上胜负各半，中国功夫赢在三点：

　　1、薪资福利机制上重视对骨干分子的倾斜，在很长一段时间里内资企业还是要靠能人管理，系统再先进，人的作用也不可忽略，这一点值得继续发扬。

　　2、晋升机会较多，这是中国内资企业本身的高速成长所带来的优势，而且外企很难模仿，值得注意的一点就是内企要建立透明的晋升游戏规则（比如用销量/回款/新品成长/市场表现等指标做一个加权得分公式，得分高者晋级），这样晋升就成了赛跑。反之如果晋升原则不清晰，晋升不能服众反倒引起内耗，优势变劣势，增添烦恼。

　　3、内资企业给予员工的施展空间较大，很多内资企业的区域经理是“多功能”的。要管理经销商、管理终端，还要设计促销、还要跑广告公司跟进户外广告、还要控制市场费用、甚至还可以根据自己的市场情况提一个产品概念让公司给自己量身定做——这在外企里不可想象的。这种现象好的方面是给员工空间，让员工得以锻炼，而坏的方面就是一旦失控，授权就变成弃权。