80后员工的管理代沟

    “80后”最先由少年作家恭小兵提出，指代1980至1989年出生的年轻作家，后被各个领域广泛借用。如今，一般指代20世纪80年代出生的年轻人。根据《中国统计年鉴》，在1980年到1989年之间出生的人约2.04亿。而广义的80后，更是将20世纪70年代末的部分“70后”、90年代出生的“90后”和21世纪出生的“00后”都涵盖在内，泛指中国改革开放之后出生的人。

    代沟，又称“代差”或“代际冲突”，最早由美国人类学家、文化心理学派的代表人物之一玛格丽特·米德（MargaretMead，1970）提出。她认为：不同辈份的人，即狭义上指家庭成员中的父母和子女，广义上指社会上的年长一代和年轻一代由于历史时代、社会环境和生活经历的不同，他们的价值观、思想认识、心理状态、生活态度、行为方式以及兴趣爱好等方面存在差异，并且容易引起分歧和冲突。简而言之，代沟是隔代人之间在心理、文化、习惯等的价值观和行为方式方面距离、断裂、矛盾、冲突和对抗的一种社会文化心理现象。也有学者重新界定了代沟的概念，认为其指代人口代际之间的文化遗传与变异，又重在变异（刘少蕾，1996）。相比之下，代差则是必然存在的差异，代表着代的超越和社会的进步（葛道顺，1994）。

    现在，80后已经走上工作岗位，开始他们的职业生涯，许多人已经成为企业的新鲜血液甚至中坚力量。这些原先在家里被父母百般呵护的年轻人的个性特点必将对传统的企业管理形成一定冲击。原来那些曾经对60后、70后相对有效的管理方法必须有所调整和变化。80后追求自我，注重短期利益，流动性较高，在职场上表现为“六高六低”的独特现象，必然会对中国企业的管理方式造成新的挑战，产生“管理代沟”，甚至带来“革命性影响”。

    离职率较高

    姜汝祥（2007）认为：“用脚说话”是80后员工的特点之一，他们的离职率一般较高。中华英才网调查显示：高达95％的80后员工认为工作“没有更好，只有合适”，工作不满一年就跳槽的高达56％，1～2年更换工作的占25％。因为涉世不深，80后大都缺乏工作经验，相当一部分不善处理人际关系，因此在职业生涯初期往往不受单位重视，薪水较低，仅30％对自己的薪水满意。又因和领导闹矛盾等，60％的80后正在选择或者考虑过跳槽。

    学习需求较高

    80后员工渴望学习以提升自我，乐于接受新生事物，非常愿意通过各种途径来提高自身的竞争力，这也是现今就业竞争情况越发激烈的产物。这种“初生牛犊不怕虎”的精神促使他们相比60后、70后有更多改变环境的勇气。对于比较以自我为中心的80后来说，他们追求自我实现，拥有较为强烈的成才意识，也时刻想要通过一些契机来表现自己，渴望在职场中有更多培训和提升的机会。

    自我追求更高

    据大度咨询调查：半数80后已不再满足于将工作作为一种赚钱方式，或者是为了工作而工作，更多受访者需要的是实现自我价值。这说明80后更多追求的是自我实现的满足，为此可以放弃当下，不断调整自己的现状，持续改变工作来实现目标。从职场表现来看，便是频繁跳槽、离职率较高，并带来工作浮躁、眼高手低等问题。

    目标定位过高

    80后员工大多是独生子女，他们的经历、视野和抱负与前几代人区别明显。然而，由于他们往往并不了解社会和企业的实际，导致在择业过程中自我定位过高：工资看外企、职位看白领、单位看名气、环境看气派，认为自己是“天之骄子”，“皇帝的女儿不愁嫁”。他们对工作抱有幻想，有的急功近利，而对一些基层、基础和基本工作则眼高手低，甚至放弃。

    经济利益至上

    80后员工从小有父母的宠爱、社会的关怀，往往以自我为中心。受商品经济社会环境影响，更加务实、敢想敢干，但容易看重物质利益而忽略其他。因为社会环境的改变，他们不会再像50后、60后的员工们把企业当作“家”，脱离了“单位”的概念，也远离了“终身制”的束缚。对他们而言工资也往往成为他们选择职业的第一评判标准，主要受经济利益驱动，而且要求有立竿见影的效果，因此更高的工资成为他们追求的重要目标之一。

    更深工作反思

    孙宏钢（2007）认为：“80后不是为你工作的，他是为自己工作的，既然是为自己工作，如果有好的工作机会，人家跳槽有什么不能理解的？”因此，忠诚度是所有社会行业的问题，不能把80后看成特例。无独有偶，有网络流行语道：“70后好好工作，80后找好工作，90后凭什么工作，00后不工作”。目前，00后仍处于儿童期，符合法律规定。不过，90后较之80后加倍、加速、加深的“反思工作实质”的倾向更值得管理界关注。

    职业定位模糊

    职业定位是通过对行业的充分了解，并根据自身兴趣，确定将要从事的职业。然而，很多80后员工没有明确的职业定位：一是选择专业与自身爱好不符；二是盲目求职，没有充分考虑自身的优劣势；三是对目前工作不满，又不知所措；四是面临多个选择，对职业发展困惑。80后员工处于特殊时期：一方面，当时中国的管理、教育等许多制度尚未形成科学体系，决定了相对不稳定的成长环境，因而缺乏对长远目标的认同；另一方面，随着企业产权制度的变化，所有制的不断多元化，使他们疑惑自己的归属，难以固守传统职业道德。

    敬业度较低

    一项由中国人力资源开发网发布的《中国企业员工敬业指数2005年度调查报告》认为，与其他年龄段的人相比，80后大都参加工作不久，但表现得最不敬业。调查共收到有效问卷3400份，受访者中52.8％的人具有大专学历，38.3％的人具有本科以上学历，男女比例相当。70前生人占全部受访者的约10％，70后生人占50％，余下40％恰恰都是80后。

    忠诚度较低

    在那些六七十年代的人看来，80后员工缺乏忠诚感。但在他们看来，企业与员工之间只是一种纯粹的雇用关系，用不着所谓的忠诚度。因此，他们信奉的是“不在一棵树上吊死”，推崇“树挪死，人挪活”的人力资源“流动性”理念，更在意自身人力资本的积累和发展。对于企业来说，如何发掘、培养和保持他们的忠诚度将是一个全新的课题。

    责任心较弱

    80后在职场中缺乏合作能力，工作责任心弱。80后员工个性张扬，喜欢自己做一些决定，并敢于独自实行。同时被指责的缺点还有缺乏艰苦奋斗精神、自私、注重个人享受等，这些特点都与工作责任心紧密相关。